Betrieblicher Inflationsausgleich

Mit 0 € beginnen.
Später gezielt mehr geben.

Der Arbeitgeber entscheidet selbst, ob er 0 €, 35 €, 50 €, 75 €, 100 € oder ein ganz anderes Budget einsetzen will. Schon bei 0 € Zusatzbudget können geeignete Leistungen über Entgeltumwandlung genutzt werden. Entscheidend ist nicht die Höhe des Budgets, sondern dass die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Regeln des jeweiligen Benefits sauber berücksichtigt werden.

0 € Einstieg2,36 € Gesundheitszugang35 €50 €75 €100 €oder jedes andere Budget

Erst ohne Zusatzbudget. Dann nach Bedarf ausbauen.

Der Arbeitgeber muss nicht sofort ein neues Benefit-Budget bereitstellen.

Use Case 1 · Mitarbeiter finanziert

0 € Arbeitgeberbudget

Inflationsausgleich über Entgeltumwandlung

Mitarbeitende finanzieren geeignete Leistungen aus dem eigenen Brutto. Der Arbeitgeber öffnet den Zugang und die digitale Abwicklung.

Dienstrad / Fahrrad-Leasing
ÖPNV / Jobticket
Essenszuschuss im zulässigen Rahmen

Arbeitgeberwirkung: Kein zusätzliches Benefit-Budget. Durch die Entgeltumwandlung können Lohnnebenkosten sinken. Je nach Leistung können Pauschalsteuer, weitere Abgaben und Systempartnergebühren dagegenstehen.

Tarifvertragliche Zulässigkeit und arbeitsrechtliche Voraussetzungen sind zu prüfen.

Optionale Ergänzung

2,36 € je Beschäftigtem / Monat

Gesundheit direkt mitnehmen

Für einen sehr kleinen Arbeitgeberbeitrag kann die Inflationsausgleich um zentrale Gesundheitsservices ergänzt werden.

psychologische Unterstützung
Facharztterminservice
weitere Akut- und Beratungsleistungen

Betriebliche Gesundheitsreform ansehen

Wenn der Arbeitgeber mehr geben will: Flex-Budget.

35 €, 50 €, 75 € und 100 € sind nur Beispiele. Der Arbeitgeber kann jede andere Budgethöhe festlegen und sie nach Mitarbeitergruppen, Funktion, Betriebszugehörigkeit oder anderen sachlichen Kriterien staffeln. Entscheidend ist allein, dass die gewählten Benefits jeweils steuerlich und sozialversicherungsrechtlich korrekt behandelt werden.

Flex heißt wirklich flexibel: Die folgenden Stufen sind keine Tarife. Sie zeigen nur, wie unterschiedliche Budgets aussehen können. 42 €, 60 €, 85 € oder 120 € sind genauso möglich, wenn die jeweilige Benefit-Kombination fachlich sauber abgebildet wird.

35 €

Arbeitgeberbudget je Mitarbeitendem / Monat

Der Einstieg in ein echtes Arbeitgeberbudget. Der Mitarbeiter entscheidet innerhalb der freigegebenen Leistungen, was zu seinem Alltag passt.

Beispiele für die Verwendung

bKV900 € Gesundheitsbudget/Jahr; in unserem Modell ab fünf Teilnehmenden ohne Gesundheitsfragen.

SachbezugskarteAuch mit einem krummen Restbetrag innerhalb der zulässigen Sachbezugslogik.

EssenArbeitgeberzuschuss innerhalb der geltenden Essensregeln.

ÖPNVArbeitgeberzuschuss oder geeigneter Finanzierungsweg je nach Ausgestaltung.

DienstradArbeitgeberbudget kann ganz oder teilweise in die Leasingrate fließen.

Beispiel: 31,17 € bKV + 3,83 € Karte. Oder: 35 € komplett für Essen, ÖPNV, Dienstrad oder Karte.

Arbeitgeberwirkung: Bei bKV und Sachbezug innerhalb der 50-€-Freigrenze fallen grundsätzlich keine zusätzlichen Lohnsteuer- oder Sozialversicherungsabgaben an. Bei anderen Benefits kann die Arbeitgeberbelastung abweichen.

Wichtig: Die Budgetstufe schreibt kein Produkt vor. Der Arbeitgeber definiert die freigegebenen Bausteine. Der Mitarbeiter wählt innerhalb dieser Leitplanken die passende Kombination. Steuerliche Grenzen werden je Benefit getrennt behandelt.

Digital statt HR-Handarbeit

Beleg fotografieren. System prüfen lassen. Fertig.

Die laufende Nutzung soll nicht in der Personalabteilung hängen bleiben. Mitarbeitende erledigen die wesentlichen Schritte selbst digital. Die Verarbeitung, steuerliche Zuordnung und Übergabe an die Lohnabrechnung laufen im Hintergrund.

Mitarbeiter nutzt den BenefitEssensbeleg, ÖPNV-Ticket, Arztrechnung oder Apothekenquittung fotografieren, Leistung auswählen oder eine Direktleistung nutzen.

Das System prüft die RegelnBerechtigung, Budget, Beleg und steuerliche Einordnung werden digital verarbeitet. HR muss nicht jeden Einzelfall prüfen.

Payroll bekommt die richtigen DatenAbrechnungsrelevante Informationen werden für die Lohnabrechnung bereitgestellt und dokumentiert.

App-Nutzung BelegscanArzt- & Apothekenbelege Berechtigungsmanagement Payroll-Anbindung DATEV-Schnittstelle IDW PS 860 geprüft

Mitarbeiterin fotografiert einen Beleg mit dem Smartphone; die weitere Verarbeitung läuft digital bis zur Abrechnung.

Der Arbeitgeber legt Budget und Leitplanken fest. Danach muss HR nicht zum Belegprüfer werden. Mitarbeitende nutzen die freigegebenen Leistungen selbst. Dazu gehören nicht nur Essen und Mobilität: Auch bei der betrieblichen Krankenversicherung können beispielsweise Arztrechnungen oder Apothekenquittungen digital eingereicht werden. Gesundheits- und Leistungsdaten laufen dabei nicht über HR, sondern ausschließlich über den dafür vorgesehenen Versicherungsprozess innerhalb der digitalen Strecke.

Ein System. Unterschiedliche Budgets.

Die Höhe des Budgets kann frei gewählt und nach sachlichen Kriterien gestaffelt werden, ohne für jede Gruppe eine neue Benefit-Welt aufzubauen. Die vier gezeigten Beträge sind lediglich Orientierungsbeispiele.

Nicht vier Tarife. Sondern eine flexible Budgetlogik.

Budgethöhe und Zielgruppe können frei definiert werden. Dieselbe Architektur funktioniert für kleine Einstiegsbudgets ebenso wie für größere Arbeitgeberbudgets.

Einstiegsgruppe35 €

Standardversorgung50 €

erweiterte Versorgung75 €

höhere Verantwortung / längere Zugehörigkeit100 €

individuelle weitere Stufefrei wählbar

Was kostet es den Arbeitgeber wirklich?

Die Budgethöhe allein sagt noch nicht, wie hoch der tatsächliche Arbeitgeberaufwand ist.

Arbeitgeberbudget

Der Betrag, den der Arbeitgeber tatsächlich für die gewählten Leistungen bereitstellt.

Steuern und Abgaben

Je nach Benefit können Pauschalsteuer oder andere Abgaben hinzukommen. Bei Sachbezug innerhalb der 50-€-Freigrenze ist das regelmäßig anders als etwa bei bestimmten Essens- oder Mobilitätsgestaltungen.

−

Gesparte Lohnnebenkosten

Bei zulässiger Entgeltumwandlung können Lohnnebenkosten sinken.

Deshalb rechnen wir nicht nur mit dem Benefit-Budget. Entscheidend ist der Saldo aus Arbeitgeberbudget, möglichen Steuern und Abgaben, Systempartnergebühren und eingesparten Lohnnebenkosten.

Die Logik dahinter bleibt immer gleich.

Budget festlegen

0 €, 35 €, 50 €, 75 €, 100 € oder jede andere frei definierte Stufe.

Leistungen freigeben

bKV, Karte, Essen, ÖPNV und Dienstrad werden nach den jeweils geltenden Regeln eingebunden.

Mitarbeiter wählen lassen

Der Mitarbeiter nutzt, was zu seinem Alltag passt. Das Budget ist flexibel, die steuerlichen Regeln bleiben getrennt.

Mit 0 € beginnen.Später gezielt mehr geben.